苏滁案例
关键词：劳动合同、经营协议、员工手册、岗位职责、合法解除
相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条、第四十六条；《中华人民共和国劳动争议调解法》第五条。
基本案情：2015年7月甲与乙公司签订劳动合同和经营协议各一份，双方约定乙聘用甲为职业经理人，职务为副总经理，全面负责乙公司的生产经营和行政管理活动。乙公司对行政副总有明确的岗位要求，同时甲负责培训了新近员工的员工手册培训工作。2016年3月乙向甲送达解除劳动合同通知，因甲严重违反公司员工手册并对公司总经理下达的任务拒不执行。甲认为乙公司的员工手册未送达，其本人不知晓公司规章制度，根据经营协议不能解除劳动合同。甲遂提起仲裁，本案历经仲裁、一审、二审。
案件焦点：行政副总是否知晓公司员工手册？规章制度是否适用？
代理观点：一、原告存在严重违反公司规章制度的行为和事实。
证人证词证言和手机录音、视频资料证明甲在工作时间工作场所辱骂、威胁同事。触犯了公司员工手册第77条第三款第一项和第十四章第八十四条（五）对上级主管及其家属或同事行使辱骂、威胁、虐待、殴打或同事互殴者。总经理的证人证言和视频资料证明总经理多次安排甲工作，但甲拒绝办理。触犯了公司员工手册第77条第三款第二项和第十四章第八十四条（十八）屡教不改，仍坚持对主管下达的命令采取顽抗者的规定。在生产部办公室召开生产会议，会议进行前总经理安排甲要有会议记录，会议开始后总经理再次要求甲做会议记录，甲拒不执行并出言辱骂,拒不履行其职责。岗位职责、新入职员工的证词、视频资料证明原告不履行工作职责，总经理多次要求安排新入职员工培训，但其置之不理，不服从总经理管理，不听从工作安排。
劳务提供合同一份、催款函和快递单证明甲不履行工作职责给乙财产或声誉造成重大影响，触犯了公司员工手册第十四章第八十四条（二十六）其他严重违反公司规定，给公司财产或声誉造成重大影响者。
二、乙公司是合法解除劳动合同的，并且已经依法送达。依据充分、程序合法，合法有效。
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位有义务根据自身需要制定相关劳动纪律制度，并告知劳动者。本案中乙公司依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。并且经职工代表大会讨论，提出方案和意见，与职工代表平等协商确定。
该制度通过员工手册和劳动合同书充分告知了甲，况且甲分管的范围就包括人力资源管理，而且甲还对公司员工进行了员工手册的培训，因此甲对员工手册和岗位职责是清楚知悉的。本案中甲在知晓公司劳动管理制度和劳动纪律的情况下，与公司签订《劳动合同》约定达成一致，因此依据劳动合同法、《劳动合同法实施条例》和《员工手册》以及《劳动合同》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方面合法解除与劳动者固定劳动合同。甲在劳动过程中违反相关法律法规和公司制度和劳动纪律，乙依据相关法律与公司规章制度解除与甲劳动关系属于合法解除。
三、经营协议的条款不能适用于本案。
首先，经营协议中该条款的约定是无效的，双方无权以约定来对抗法律规定，劳动合同法赋予了企业解除劳动合同的法定解除权也明确列明了解除劳动合同的情形，解除劳动合同条件是法定的，双方无权再对解除劳动合同条件进行约定，劳动者具备该法定解除条件，用人单位可以依据法律行使法定解除权。如果按照甲的逻辑，那么假设如果甲犯罪服刑，用人单位也不能解除劳动合同吗？其次，况且该条款适用的前提条件是完成经营指标，本案中甲2015年没有经营指标，2016年并未完成经营指标，条件不具备，该条款不适用。
裁判结果：仲裁委裁决驳回甲的全部仲裁请求；一审判决驳回甲的全部诉讼请求；二审判决驳回上诉维持原判。
评析：作为职业经理人，任职公司行政副总，具备知晓乙公司规章制度的能力和条件，况且其本人还就公司的规章制度对员工进行了培训工作，虽然员工手册未送达给其，但是对员工手册的内容其是明知的，公司的员工手册自然对其适用。
代理律师：薛明湘